任命，任期，合同续签

1. 教员的每项任命的条款和条件（工资、工资分配和工资）都应以书面形式说明，并应向教员提供一份任命文件的副本。任何后续的延长或修改约定，以及任何一方有义务提供的任何特殊谅解或任何通知，都应以书面形式说明，并将副本交给教员。这些信件应该明确指出，教员手册规定了一般的就业条件。
2. 除了明确限于与俄亥俄大学短暂合作的任期任命，以及在特殊条件下对退休教员的重新任命外，所有可能获得终身职位的职位的任命（见第II.D.2.b节）有两种类型：(a)试用期任命，(b)连续任期任命。
3. 除了拥有终身职位或没有资格获得终身职位的教职员工外，每一个被任命为教学或研究人员的人，每年都应被书面告知院系对其个人表现和终身职位进展的评估（见第II.E.3节）。该评估通常会在2月1日前提供给教员。
4. 一个人可以根据定期合同被俄亥俄大学聘为客座教授，全职，临时，或兼职讲师，以学期为基础。定期合同是教员在特定时期内的任用，明确排除了终身任职的资格。这种客座教授的任期不得超过三年，可以是连续的，也可以是不连续的，但在后备军官训练团（ROTC）任教的教职员工，以及完全由外部资助和合同资助的职位（不包括间接回报基金）除外。后备军官训练队的例外是承认教师分配到该计划是由外部控制的事实。完全由外部赠款和合同（不包括间接回报资金）资助的教师职位的例外限于赠款或合同提供的外部财政支持期间。

5. “兼职”头衔可用于从校外聘用的人员。兼职通常是没有报酬的，但可能会因具体工作的完成或对项目的贡献而获得报酬。“兼职”任用的期限是可变的，但应在任用时明确规定。兼职任命是由学院院长根据系或学院的推荐作出的。

   “联合”任命是为在多个部门负责的教员保留的。联合任命需要内政部和任何其他参与部门之间的书面协议，以及各自院长的批准。协议应明确教员对各系的职责和义务。教员的任期和晋升总是在一个院系内进行。

1. 试用期可为一年，或任何其他规定的期限，但须续订。除非符合第II.D.2.e节的规定，在获得连续任期之前的试用服务的总期限不得超过7年。不超过7年的试用期必须在初次任命前协商确定。在一学年的春季学期开始为俄亥俄大学服务的教职员工，其试用期的长短将与他们在随后的秋季学期开始服务一样确定。试用期的最长期限应在初次聘用时以书面形式告知教员。
2. 只有教授、副教授和助理教授级别的人才可以获得终身教职，无论是全职还是兼职。

3. 有资格获得终身职位的兼职人员的试用期应从他们第一次被聘用的学期开始，根据合同明确指定他们为终身职位类别的教员。

   任期制兼职教员的试用期不得超过七年。

   兼职教师的终身教职使其持有人有权要求兼职工作作为终身教职。聘任时，部门内正常工作量的一定比例将被设定为特定兼职教员可能期望的最低就业。如果终身教职的兼职教师被拒绝终身教职，他/她/他们可能不会继续被聘为任何类别的教师：教学教师、临床教师或讲师。

   当终身兼职教师转为临时全职时，他/她/他们的终身教职状态仍然是兼职教师的状态。

   当一个终身兼职教员转为永久全职教员时，他/她/他们自动成为终身全职教员。

4. 试用期结束后不继续任职的，应至少在试用期结束一年前书面通知。实际上，这意味着必须在试用期的倒数第二年之前或期间作出任期决定。
5. 教员的试用期只有在程序错误的情况下才可以延长，如休假六个月或更长时间，或因为六个月或更长时间的能力明显减少，并经教员参议院的晋升和任期委员会批准。根据第II.F节提出的请求。和第II.G节。通常会导致试用期延长一年。
6. 如果在做出终身教职决定的过程中出现程序错误，并且晋升和终身教职委员会已经批准了涉及延长试用期的复议，则该决定将由适当的推荐机构重新考虑，即使这样做使教员的试用期延长到最高限度。
7. 为了避免在确定、记录和遵守试用期日期方面的错误（一种程序性错误），教员在第二年签订合同时应收到一份书面表格，确认任期日期和截止日期以及合同中包含的其他相关信息。教务长办公室将确保以有效的方式执行本节。

无论任何任命的规定期限或其他规定如何，应在其任期届满前向教员发出书面通知，通知内容如下：

针对终身试用期教员

1. 如委任于第一学年的年底届满，则不得迟于该学年的二月一日；或者，如果一年的任命在一学年期间终止，则至少提前三个月；
2. 如委任于第二学年年底届满，则不得迟于该学年的十一月十五日；或者，如果最初的两年任期在一学年期间终止，则至少提前六个月；
3. 在俄亥俄大学工作两年或两年以上，聘期届满前至少12个月。不续任通知将附有口头解释，如果教员要求，也会附有不续任理由的书面解释。不予连任的依据不得侵犯教职人员的学术自由。

教学教师

1. 如委任于该学年结束时届满，则在首3年的4月15日之前；或者，如果一年的任命在一学年期间终止，则至少提前60天终止；
2. 在俄亥俄大学服务三年或三年以上，聘期届满前至少十二个月。不续任通知将附有口头解释，如果教员要求，也会附有不续任理由的书面解释。不予连任的依据不得侵犯教职人员的学术自由。

对于临床跟踪教师

1. 对于临床跟踪任命，如果任命在该学年结束时到期，则不迟于在俄亥俄大学工作的前3年的4月15日，完成指定教师工作量（教学，研究，服务）的0.50 FTE；或者，如果一年的任命在学年或夏季会议期间终止，则至少提前60天终止。
2. 对于在俄亥俄大学工作超过3年的临床跟踪教师，并且在俄亥俄大学的指定教师工作量（教学，研究，服务）的FTE≥0.50，至少在合同到期前12个月。
3. 对于临床跟踪预约，分配给俄亥俄大学的教师工作量（教学，研究，服务）的FTE <0.50，至少提前30天终止。
4. 任何不续任的通知都将附有口头解释，如果教员要求，也将附有书面解释。不予连任的依据不得侵犯教职人员的学术自由。

1. 只有在有充分理由的情况下，大学才可以终止终身任用，或在合同期限结束前终止试用任用，或在指定任期届满前终止定期任用。
2. 如果终止以解雇终身教职员工的形式进行，则应遵循以下“失去终身教职”的程序。

3. 如果终止是由于教育原因导致的项目或教学部门的取消，则将援引本节规定的程序，而不是下文“任期丧失”项下所述的规定。决定取消一个项目或部门将基于教育方面的考虑。中止的教育原因包括：缺乏对项目的持续需求；这些问题还包括教育质量的缺乏。考虑到该计划的必要性，将包括入学人数不足的显著和持续趋势。教育质量考虑因素包括教学质量、学术成就、内在学术价值或课程对其他学术领域的价值。就本政策而言，学校等同于系。

   课程被定义为获得学位（包括副学士学位）的课程，学位下的认可专业，或通常与大学专业相当的学位下的选修课程或专业。

   在提交给大学课程委员会之前，取消一个项目或部门的建议将在学院层面进行考虑。学院课程委员会将考虑该提案，并将其建议提交院长。院长也会考虑此事并提供建议。如果他们的建议或学院课程委员会的建议是取消该专业或部门，院长将向大学课程委员会提交提案。该部门或项目可以向考虑该提案的每个委员会提交证据。

   大学课程委员会的课程委员会将负责决定是否

   1. 被取消的活动符合项目的定义；
   2. 所述的取消理由确实是教育性的；
   3. 被指定为失去任期的个人主要与该计划有关。

   如果建议取消研究生课程，UCC课程委员会将获得研究生委员会的建议。为了本政策的目的，要主要确定一个项目，必须证明该教员的大部分教学工作都在该项目中。此外，如果被解雇的教师在过去五年内在俄亥俄大学主要从事另一个或多个现有项目，他/她/他们将有权返回该项目。所有三个决定的积极决定是将提案提交给大学课程委员会所必需的。

   大学课程委员会将通过多数成员投票决定所述原因是否足够严重，以保证终止导致终身教职丧失的课程。只有积极的建议才会被转交给教务长。如果教务长赞成这一建议，它将被转交给校长，并通过他们转交给董事会。受此决定影响的教职员工可以在其任期的第三年向由全体教职员工参议员组成的委员会提出上诉。本委员会只考虑该教员或其他教员是否在上述程序中接受了正当程序。取消导致终身教职人员流失的项目或部门需要董事会采取有利的行动。

   在通过取消一个项目或一个部门来终止终身任用之前，管理部门应作出真诚的努力，将有关教员安置在大学的另一个合适的职位上。如果这一努力取得成功，并且新的用人单位希望对该教员进行额外的培训，学校将为该教员提供一段合理的培训时间的财政和其他支持。当新职位为终身职位时，可立即在新部门授予终身职位（见第二节c .6）。这种性质的调动，只要是在大学内部进行的，就不需要对该教员被任命的新职位进行广告宣传。

   如果项目或部门在三年内重新成立，被解雇的教员将被重新任命。在所有基于解雇的解雇情况下，有关教员应获得12个月的终止通知或相当于其当前合同基本金额的遣散费。大学将决定使用哪一种选择。

4. 在特殊情况下，由于确实存在财务紧急情况，即迫在眉睫的财务危机威胁到整个机构的生存，并且无法采取较不激烈的手段来缓解，可能会终止终身任用，或在指定任期届满前终止试用或定期任用。如果此种终止应当开始，则“丧失使用权”项下所述的规定将不适用。由于财政紧急状况严重扭曲了正常的大学程序和政策，因此，如果不采取非常具体的步骤，就不能进入和执行这种状况。这些步骤是：
   1. 在通知受托人即将到来的财政危机和提出财政紧急状态之前，大学管理部门应与学院和行政参议院协商，建议并实施所有可能的减少大学活动，这些活动对大学的教育使命不是最重要的。
   2. 如果在第(i)项中进行的削减不能解决问题，总统应任命一个委员会调查宣布财政紧急的必要性。委员会的多数成员应由教务委员会选出的教员组成，但也应包括由行政委员会选出的管理人员和由学生委员会选出的学生。该委员会应在成立后四周内发表报告。
   3. 在确定是否存在财政紧急状态之前，受托人应考虑委员会报告以及来自学院、行政和学生参议院的任何建议。
   4. 一旦受托人宣布财政紧急状态，大学就会自动受到某些限制。未经第（ii）项所述委员会的特别豁免，大学不得作出新的任命、更换或授予终身教职。该委员会应向受托人提出建议。此外，除非立法行动授权，否则不得给大学的任何雇员加薪。
   5. 决定哪些教员将被解雇的程序如下。在考虑教育和财政因素后，教务长应与裁员委员会协商，该委员会由同等数量的院长和教务参议院的代表组成，每个地区校区和每个学院至少有一名代表。该计划应包括将被终止的教员人数和总数在各学院和地区校区之间的分配。终止计划应根据以下标准影响裁员：
      1. 首先，在学院所有非终身教职员工被解雇之前，任何终身教职员工都不会被解雇。非终身教职人员的职责不能由学院的其他教职人员令人满意地履行，并且其损失将严重损害他/她/他们部门的项目，则可以例外。要求例外情况的请愿书应连同充分的文件一起提交裁撤委员会。
      2. 第二，在学院和威廉希尔亚洲内减少的终身教职人员将由教务长在与裁员委员会协商后分配给部门、学院和威廉希尔亚洲的非终身教职人员。对于那些因失去非终身教职人员而导致教学能力不成比例损失的单位，应给予适当的考虑。这种考虑的请愿必须由系主任发起，并由院长连同院长的建议一起转交给裁员委员会，由其采取最后行动。
      3. 第三，部门和学院内部的裁员将按最低资历排序，资历的定义是自教员目前被任命为大学的财政年度以来所经过的时间。级别较低的教员，其职责不能由学院的其他教员令人满意地履行，并且其损失将严重损害本系的项目，则可以例外。要求这种例外情况的请愿书应连同充分的文件一起提交裁撤委员会。如果两名或两名以上的教员具有相同的资历，则该分类内的裁减将根据项目需要进行管理。在项目需求相同的情况下，应考虑采取平权行动。
   6. 任何在此程序下被解雇的教员都有权在教员参议院晋升和终身教职委员会举行全面听证会。本次听证会的问题应限于标准是否恰当地适用于该教员的情况。
   7. 在聘任因经济危机而终止的情况下，被解聘的教职员工的职位在三年内不得被替代，除非被解聘的教职员工被重新任命并有机会接受或拒绝。在所有基于经济紧急情况的解雇情况下，终身教职员工应获得12个月的终止通知或相当于其当前合同基本金额的遣散费。大学将决定使用哪种选项。
   8. 终止聘任后三年内，学校应在教职人员资质许可的情况下，切实将被终止聘任的教职人员调任到其他需要人员的学术、行政或工作岗位。每当根据本政策第（iv）条批准新职位时，应首先考虑已被解雇的终身教职员工。只有在确定该教员不具备担任该职位的资格或不愿意接受该职位时，才会发布该职位的招聘广告，并考虑其他候选人。转到另一个学术部门必须被接收部门和教员所接受。
   9. 当财务紧急状况不再存在时，董事会应作出最后决定。上文第（ii）款所设委员会可在任何适当时候向主席提交关于结束财政紧急状态的建议，由主席转交审计委员会。

1. 如果终身教职员工继续履行其职责的能力或资格受到严重质疑，他/她/他们的系主任将在个人会议上与他/她/他们讨论此事。这件事现在可以通过双方同意来解决。如不能达成协议，则按下列程序执行：系主任与本系成员协商，并根据系职晋升与终身教职委员会的意见，拟备推荐信，以书面形式提交本学院院长。院长通常会与教职员和主席共同协商：如果院长决定建议停职或解雇，他/她/他们将以书面形式向教务长提交他/她/他们的建议，教务长将负责调查和仲裁困难。如果不能以这种方式达成解决办法，应通知主席，并可自行决定启动解雇程序。如果有问题的教员应该是他们部门的主席，上述类型的讨论应由他们学院的院长发起，其他程序基本上与上文所述相同。
2. 正式解雇程序应由校长向教员提出书面声明，说明解雇的理由，并详细说明。教师应进一步被告知，如果他们提出要求，将由教师委员会（见下文）在指定的时间和地点举行听证会，以确定是否应根据所述理由将他们撤职。如果教师想要举行听证会，他们将有三十（30）天的时间以书面形式通知校长，如果提出书面请求，在确定听证会日期时，教师将有60天的时间准备辩护。教务委员会主席，通常是教务委员会的主席，将告知教职员工他们所享有的程序性权利。教员应在不少于听证日期前一周答复是否希望举行听证。应教员的要求，听证会可以公开举行。如果没有这样的请求，听证会将在非公开会议上举行。如果听证会不公开举行，被传唤作证的证人除在作证时外，不得出席会议。
3. 正式的听证委员会应由全体教职参议院成员组成，任期为第三年，由教职参议院主席主持。委员会应考虑已拟定的解雇理由陈述和教员的答复。如果教员要求举行听证会，委员会应根据掌握有关校长信中所述事项的相关信息和其他数据的人的陈述来审议该案件。主席或其代表有权选择是否出席听证会，但委员会应决定活动的顺序，应向发言的人提问，并在必要时确保提供重要资料。在诉讼过程中，教职员工将被允许有一名学术顾问，此外，他们自己选择的法律顾问。在需要时，教师应得到委员会的帮助，以确保掌握相关信息的人出席。教员或其代表、校长或其代表有权质问所有在委员会面前发言的人。完整的会议记录应准确地记录下来，并将记录的副本发送给教员、校长和委员会。
4. 委员会应就提出的每一项撤职理由作出明确的调查结果。主席应将聆讯的全部笔录和委员会的决定送交受托人，供受托人自动审查。当董事会审查案件时，必须邀请该教员和一名指导教师出席。听证委员会的决定应予以维持，或在提出异议后退回听证委员会。在后一种情况下，委员会应考虑到所陈述的反对意见，并在必要时收到进一步的资料，予以重新考虑。它应该以与以前相同的方式制定其决定并进行沟通。理事会只有在研究了委员会的重新审议后，才能作出推翻委员会的最终决定。
5. 在涉及他们的诉讼过程中，只有当他们的继续对自己或他人造成直接伤害的威胁时，才有理由暂停教职员工。如果停职之后是解雇程序，则无论停职的时间长短，都应遵守启动和继续此类程序的要求，如本文所述。在停职期间，教职员工与学校之间的合同条款仍然有效，直到董事会对此事进行最终处理，如本文所述。
6. 除了可能需要的简单公告，包括听证会的时间和类似事项外，在诉讼程序完成之前，应尽可能避免教师，行政部门或委员会对案件的公开声明。应通过总统办公室向利害关系方和其他人宣布最终决定，并应包括听证委员会调查结果的声明。
7. 如果终身教职人员的任命被终止，该教职人员将获得他们的工资或至少一年的终止合同。如果已经发现证明解雇的行为涉及道德败坏，则不需要适用终止通知或工资的规定。根据教职员听证委员会或校长的建议，受托人在决定解雇生效日期之后支付的费用时，可能会考虑到教职员的服务时间和质量。