入职步骤和流程

作为招聘过程的一部分，所有符合福利条件的新员工将自动注册为新员工欢迎。培训日期将在人力资源服务中心发出的正式录取通知书上注明。同样，符合福利条件的新教员将自动注册参加一个课程。该日期将与部门和新员工共享。

由于欢迎新员工是一个半天的会议，重要的是在会议期间没有安排与新员工的会议。理想情况下，相关的团队会议应该重新安排，让新员工充分参与。

除了为符合福利条件的员工举办的新员工欢迎活动外，我们还强烈鼓励系主任和院长让新教师参加每年在秋季学期开始之前举行的俄亥俄大学新教师欢迎活动。

新教师欢迎活动由执行副校长和教务长办公室主办，为加入俄亥俄大学任何校园的新教师提供关键信息、资源和支持。该活动提供了有关关键流程和程序、学生支持和成功、晋升和终身教职、支持教学和研究的资源开发以及大学联系人的关键介绍的信息。

对于新员工和他们的主管来说，第一天可能是压倒性的。在设定开始日期时，主管应该确保他们的日程安排尽可能清晰，这样他们就可以让新员工参与到一个互动的部门导向中：介绍，分享相关的办公室信息等。我们鼓励主管利用部门新员工清单（Docx），为新员工在办公室的第一天制定一个日程安排。

一个健全的招聘计划通常包括分享有关机构的总体使命、价值观和战略的信息，因为它有助于告知候选人是否提供就业机会。一旦员工接受了这份工作，重申这些信息可以帮助他们巩固对自己在大学里的角色的理解，以及他们在俄亥俄的归属感。

主管或部门领导可以通过各种方式将这些信息纳入入职培训。首先，鼓励导师分享校长办公室的使命与愿景、大学文化网页和动态策略网页等相关资源。此外，在与员工一起设定目标时，也应该考虑到这些高层次的关注点，如绩效管理部分所讨论的那样。最后，只要有可能，主管应该鼓励员工参加相关的校园活动，如由校长办公室主办的年度教职员工大会。

在大学范围内，教职员工有各种各样的参与机会，如员工亲和组织、专业发展项目、参议院和委员会，以及各种校园和社区活动。

同样，鼓励主管尽早与新员工分享这些信息，以便新员工感到有权尽快融入校园社区。更多信息可在威廉希尔亚洲真人平台的网页参与。

除了参与机会之外，还有各种可用的资源来确保员工在整个就业过程中感到支持和参与，同样，让员工知道部门、单位和大学领导层都重视员工的健康和参与，这一点至关重要。

可用资源包括但不限于我们的员工援助计划；大学无障碍办公室；健康项目;LGBT、多元文化和妇女中心；冥想空间;哺乳空间等等。

有关这些资源和其他资源的更多信息，鼓励员工和主管访问无障碍，住宿和包容网页或联系他们的人力资源联络员。

除了整个大学的使命和价值观，重要的是，部门领导也可以帮助员工与部门和单位的具体目标保持一致。如上所述，绩效管理模式为员工和主管提供了一个很好的机会，通过体现使命和价值观的目标，将职位与更大的战略联系起来。

除了导师机会外，许多部门或单位也有额外的内部参与机会，如多元化委员会、阅读小组、各种特别活动等。在欢迎新员工时，鼓励主管在新员工入职之前与他们分享有关这些机会和日程的一般信息。这样做可以让新员工探索机会，并准备好在他们到来时提出问题或讨论兴趣。

随着越来越多的机构认识到同伴指导或团体指导的价值，俄亥俄大学的各个部门正在开发他们自己的内部导师计划，其中新员工与同事配对，他们的工作体现了核心使命，他们的行为体现了部门，学院或大学的核心价值观。虽然这种方法通常在新员工身上进行过研究，但研究也表明，建立同伴网络和指导机会对新员工有益。

如果你的部门有兴趣了解更多关于校园现有的例子，或者设计一个内部同伴指导模式，请联系你的人力资源联络员。

入职的一个关键组成部分是确保人们知道他们如何在组织内保持一致，以及他们应该与谁联系以满足各种需求。第一天，把新员工介绍给办公室里的任何人是相当标准的做法，但在走廊里那些简短的问候中很难建立起真正的联系。

建议主管利用日历工具在头几周内安排会议，与关键联系人进行更彻底的介绍：队友、研究伙伴、主管、部门/规划单位负责人、人力资源联络员、校园合作伙伴、社区合作伙伴等。

在创建会议邀请时，主管可以通过提供相关信息来帮助促进对话，例如总结联系的价值和/或提供关键的谈话要点。

入职培训的一个主要目标是确保员工在新岗位上取得成功。一个简单的方法是直接进入绩效管理模式：建立短期和长期SMART目标，确定哪些资源和/或培训可能是必要的，并参与公开、诚实的检查会议，以评估进展、回答问题、提出想法等。

在建立目标时，重要的是主管不能简单地为员工设定目标，而是双方进行公开对话，讨论角色的需求，新员工觉得自己能在哪些方面做出最大贡献，以及基于员工的技能和兴趣，哪些新的或正在进行的项目最有可能吸引新员工。这也是主管帮助新员工与部门、规划单位和大学的使命、价值观和战略计划保持一致的关键机会。

有关绩效管理的更多信息，以及主管和非主管的培训机会，请访问绩效管理网页。

帮助一名新员工成为团队的一员可能很有挑战性，需要的不仅仅是打破僵局。主管或部门主管可以采取各种步骤来协助这一过程，例如促进介绍会，在新员工到来之前通过分享新员工的资格和感兴趣的领域来帮助现有团队成员做好准备，以及/或寻求了解现有项目中最欢迎新专业知识的地方。

许多主管或部门主管可能希望进行团队练习，其中所有团队成员都参加诸如DiSC之类的评估。重要的是，如果一个团队参与这样的评估，下一步或行动项目也要确定，使经验最有意义。欲了解更多信息，请联系组织和人才发展总监刘易斯·曼根（mangen@ohio.edu）。

虽然从定义上讲，入职是一个贯穿员工整个任期的过程，但一些部门选择创建一些活动，将一些一般的入职工作结合起来，标准化和校准，以帮助主管完成这一过程。

这样的活动在校园里以不同的形式出现。在一个例子中，一个单位举行半年一次的全天会议，只面向新的教职员工。在这段时间里，新员工有机会了解彼此和单位领导，了解单位的使命和价值观，并被鼓励了解每个部门如何与大学的整体战略计划保持一致。这个活动也为新教职员工提供了一个处理一些迎新主题的机会，比如任何强制性培训。

在另一个例子中，该单位为所有教职员工——新老员工——举办年度会议，聚集在一起进行研讨会式的活动，每个人都有机会建立网络，分享有新闻价值的信息，参与团队建设活动，并启动新的努力，突出该单位对大学战略计划的承诺。

如果您的单位有兴趣举办活动，以协助入职过程，请联系您的人力资源联络员。